Benefity dla małych firm – przykłady

Benefit (bene – dobrze, facere – robić) to świadczenie pozapłacowe, które pracodawca może zaoferować pracownikowi. Czasem jest to jakaś usługa, czasem fizyczna rzecz, system pracy lub inne ułatwienie. Wszystko, co jest korzyścią dla zatrudnionego, może nosić miano benefitu (uwaga: benefit to nie wynagrodzenie!).

Nie jest tajemnicą, że pracownicy przychodzą do pracy, aby zaspokoić swoje finansowe potrzeby. Czy w takim razie jest sens wprowadzać ofertę benefitową, zwłaszcza w przypadku niewielkich firm?

Dopuśćmy do głosu liczby. Według „Raportu benefitów pracowniczych 2023” przeprowadzonego enter_the_code_ 75% kandydatów podczas aplikowania zwraca uwagę na oferowane benefity. Z kolei w raporcie Herstories „Zachowania żywieniowe Polaków w trakcie pracy”, aż 92% badanych deklaruje, że pozytywnie oceniłoby pracodawców, którzy w swojej ofercie mają benefity związane z żywieniem (tzw. benefity żywieniowe). Jeśli firmie zależy na pozyskaniu specjalistów, benefity mogą stać się silną kartą podczas rekrutacyjnych negocjacji, nawet jeśli organizacja jest niewielka.

Koszyk benefitów nie musi być bogaty. Wystarczy, że jest dopasowany do potrzeb pracowników danej organizacji. W końcu założeniem takiego świadczenia jest to, aby w jakiś sposób ułatwiało życie, dawało korzyść – na przykład uwalniało czas, zwiększało możliwości finansowe lub wspierało ważną sferę życia zatrudnionych osób.

Dlatego warto nie tylko pytać zespół o to, które benefity widzieliby w firmie najchętniej, ale także co jakiś czas weryfikować, czy wprowadzone świadczenia są wykorzystywane i dobrze oceniane. Sytuacje i potrzeby się zmieniają. Dobrze, aby za zmianą szła także adaptacja.

Z jakich świadczeń mogą wybierać małe i średnie firmy? Możliwości są ogromne, jedne będą bardziej, inne mniej łagodne dla portfela.
Do tych drugich z pewnością należą wszelkie wariacje dotyczące systemu i czasu pracy. Dla wielu osób doskonałym wsparciem ich równowagi między życiem zawodowym a prywatnym będzie możliwość:

• pracy zdalnej,
• wyjścia z pracy wcześniej (na przykład w piątki),
• dopasowania godzin w firmie do swoich potrzeb,

Wbrew pozorom te rozwiązania docenią nie tylko rodzice małych dzieci. Od czasu do czasu każdemu zdarza się wizyta u lekarza czy w urzędzie w niestandardowych godzinach. Fakt, że nie trzeba wykorzystywać na ten cel cennego urlopu, to ogromne udogodnienie.

Rozwiązaniem pośrednim jest możliwość dofinansowania świadczenia przez pracodawcę – np. żłobka dla dzieci, pakietu ubezpieczenia grupowego czy wyjść do teatru.

Jednak na szczególną uwagę zasługują benefity, które zwiększają siłę nabywczą pracowników. Oznacza to, że dzięki takiemu pozapłacowemu dodatkowi od pracodawcy zatrudniony może skierować swoje siły finansowe w inną stronę i np. kupić potrzebne mu rzeczy lub usługi.

Wśród świadczeń odciążających domowy budżet znajdują się na przykład:

• karta lunchowa,
• prywatna opieka medyczna,
• dofinansowanie wypoczynku.

Takie rozwiązanie zwiększają siłę nabywczą wynikającą z wynagrodzenia pracownika, tym samym poprawiając jego dobrobyt i motywację. Dzięki temu może czerpać większe korzyści z tego samego poziomu dochodów, co pozytywnie wpływa na jego dobrostan. A ten przekłada się na produktywność i zaangażowanie.

Świadczenia pozapłacowe są dobrym rozwiązaniem także dla mikroprzedsiębiorstw, które zatrudniają kilka osób. Choć w takich miejscach często stajemy w obliczu pytania, w co lepiej zainwestować – w podwyżki pracowników czy benefity? Jeśli firma jest niewielka i oszczędnie gospodaruje budżetem, to wątpliwość wydaje się być uzasadniona.

Zwłaszcza, że rolę HR-u, który opiekuje się sprawami personalnymi, często przejmuje ktoś przy okazji swoich obowiązków – czasem ktoś z księgowości, czasem osoba zajmująca się administracją, asystent lub asystentka właściciela lub sam właściciel. W natłoku obowiązków często brakuje czasu na zajrzenie w trendy i zorientowanie się w kosztach programu benefitowego.

A szkoda.

Bo na przykład benefity żywieniowe, a wśród nich karta lunchowa, podlegają zwolnieniu z obowiązkowych składek ZUS aż do wysokości 450 zł na pracownika miesięcznie. Co z tego wynika? Jeśli pracodawca zamiast podwyżki o tej samej kwocie zdecyduje się na dofinansowanie karty lunchowej, jego roczna oszczędność wyniesie 1051 zł, a oszczędność pracownika –1075 zł. Wynika z tego, że benefit żywieniowy wzmacnia możliwości finansowe pracownika lepiej, niż podwyżka.

Firmy zatrudniające powyżej 50 osób, które mają obowiązek utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, ucieszy wiadomość, że karta lunchowa może być finansowana także z tego źródła.

Jak każda zmiana, tak i wprowadzenie benefitu może wydawać się skomplikowane. Na szczęście zwykle to tylko pozory. Aby proces przebiegł sprawnie, już na etapie wyboru dostawcy benefitu warto zapytać o to, jak przebiega proces wdrożenia rozwiązania w firmie.

Na ogół firmy krok po kroku wprowadzają nowych partnerów w swoje usługi, podpowiadają, jak komunikować benefit w zespole i służą wsparciem w kwestiach technicznych. Dzięki temu w krótkim czasie wszyscy pracownicy poznają możliwości nowego rozwiązania, a jego wprowadzenie jest takie, jakie powinno być korzystanie – łatwe i przyjemne.